Olá! Chegamos ao texto nº 3, de uma série de 6, abordando a relação do Bem-estar no Terceiro Setor e práticas da Gestão de Pessoas. Ao final deste artigo, você encontrará o link para os dois primeiros textos, caso queira conferir. Por agora, vamos falar sobre o desenvolvimento de pessoas, em contexto profissional, e como isso afeta diretamente nos resultados qualitativos de nosso trabalho.
Podemos iniciar esta reflexão, ajustando a nossa ótica para uma das possíveis necessidades humanas básicas: o desejo de nos sentirmos competentes e respeitados no que fazemos, com uma autoimagem de eficiência, e com o sentimento de confiança na realização de nossas tarefas, neste caso, na área profissional.
Não sei como este tema é tratado em sua ONG, mas te confesso que em algumas em que trabalhei, tudo isso passa longe.
TREINAMENTO E FORMAÇÃO
Para visualizar melhor, vamos pensar na palavra “Treinamento”. Podemos descrevê-la como oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores, sendo possível realizá-lo de diversas maneiras: em tutorias, eventos, palestras ou cursos. Inclusive, em boas reuniões de equipes.
Ela pode corresponder até mesmo ao primeiro dia de trabalho de uma pessoa em sua instituição. Reflita um pouco: Como ela é recebida? Como lhe é apresentado o espaço, os projetos e as funções que ela desempenhará?
Em minhas experiências como educadora social, 50% das vezes que entrei em uma organização nova, fui direcionada em meu primeiro dia de atividade, a uma sala com cerca de 20 crianças, alvoroçadas com a minha chegada, para já colocar “a mão na massa”. Sem me explicarem a estrutura das oficinas, sem um tempo para planejar, sem ler o projeto em que eu estava sendo inserida.
Os desafios citados pela grande parte das organizações, que não conseguem priorizar o processo de aprendizagem de sua equipe, mencionados por Sophia Góes, no livro “Cuidar de quem cuida” são: a falta de tempo, a sobrecarga da equipe e falta de recursos para os cursos. No entanto, com um pouco de planejamento e estratégias gerenciais, é possível que essas oportunidades sejam criadas, até mesmo, com recursos internos ou com conteúdos gratuitos.
O fato é que, são necessárias algumas habilidades e a disponibilidade do próprio gestor em conhecer sua equipe, ou os novos integrantes, para então, mapear as possibilidades de desenvolvimento dos mesmos. E isso para o bem comum, não só de quem é treinado, mas também para a qualidade das entregas esperadas.
Os treinamentos ou formações a serem oferecidas podem ser, então, divididos no que chamamos hoje de Hard Skills (competências técnicas) e Soft Skills (competências comportamentais).
Sobre as Hard Skills, vale lembrar: ter um certificado não garante que a pessoa domine todas as habilidades necessárias para a função que você a contratou. E isso não é ruim. Só significa que você, com seu olhar atento, poderá identificar onde ela pode ficar ainda melhor. Onde ela pode crescer e oferecer melhores entregas.
Já sobre as Soft Skills, como: a proatividade, adaptabilidade, liderança, comunicação assertiva, inteligência emocional, autoconhecimento, empatia, entre outras, possibilitarão que a pessoa possa se relacionar melhor com a equipe e com o público atendido. Garantindo, inclusive, que ela lide bem com as questões emocionais da causa trabalhada pela ONG.
O importante, neste processo, é que a pessoa que atua como agente de transformação, ou seja, o colaborador, deve estar no centro das preocupações da gestão. Sendo necessário, neste sentido, um momento de escuta, de percepção sensível e de visão dos benefícios que o investimento em desenvolvimento irá proporcionar para todas as partes envolvidas. Vale muito a pena perguntar que tipo de capacitação a pessoa gostaria de receber, porque ninguém melhor do que ela para falar de suas dificuldades e ambições.
PLANO DE CARREIRA
Agora, vamos falar de planos a médio e longo prazo, ou seja: os Planos de Carreira. Neste ponto, podemos observar se a instituição pode, e quer, oferecer possibilidades para que membros de sua equipe ocupem cargos com maiores responsabilidades, com o passar do tempo. Seria analisar se o engajamento da pessoa pode se converter em uma “promoção”, refletida em novas funções e novos salários.
O Plano de Carreira pode ser percebido como um estímulo para que o colaborador permaneça em sua organização, pois consegue ver claramente espaços para evoluir. Oferecer essa perspectiva de forma estruturada, gera confiança e credibilidade na gestão, motivando a vontade de crescer.
Todavia, é importante observar que nem todas as pessoas, necessariamente, almejam cargos de liderança em suas funções, mas podem desejar ser ainda melhores no que fazem, atuando como especialistas. Ou mesmo, recebendo desafios complementares ao que já faz.
Segundo Elaine Saad, representante da Right Management para América Latina, desenvolver um talento não requer apenas preparar os funcionários para o bom desempenho. “O desenvolvimento de oportunidades na carreira inspira o colaborador a dar o melhor de si e a usar todos os seus recursos e habilidades, o que, consequentemente, eleva o nível de desempenho organizacional”.
O contrário é verdadeiro. As consequências de não haver uma preocupação quanto ao crescimento das pessoas em uma organização, podem ser percebidas no sentimento de frustração das mesmas, com comprometimento dos resultados, na falta de motivação e na alta rotatividade presente no setor.
Estas são questões que não podem mais ser ignoradas. Desenvolvimento pessoal organizacional é uma questão de bem-estar. Está intimamente ligado à promoção de um ambiente onde se pode experimentar excelentes experiências. E não, isso não é utopia. Se chama, em inglês,
employee experience,
e está entre as mais atualizadas tendências do mercado de trabalho, segundo a GPTW – Great Pleace to Work (Excelente Lugar Para Trabalhar).
Texto 1/6 – Gestão de Pessoas e Bem-estar no Terceiro Setor
